VUCA时代，领导力的关键在于情境管理，它并非固定不变，而是可以通过关注任务、组织和环境三个层级来进行有效改变。
原文标题：VUCA时代，领导力的关键变量在这一点！
原文作者：认识管理
冷月清谈：
VUCA时代，组织内外部环境变化显著，有效的领导力变得至关重要。领导力并非仅取决于领导者个人，而是领导者、追随者和情境三者复杂互动的结果。情境管理在其中尤为关键，它并非固定不变，而是可以被改变以提升成果。
情境管理可分为三个层级：
1. 任务层：关注任务自主性、任务反馈、任务结构和相互依赖性。通过任务再设计提高内在反馈，提升下属执行非结构性任务的能力，协调高度依赖性任务的合作。
2. 组织层：关注组织文化和氛围。领导者需积极改变组织文化，而非被其影响。变革需基于既定文化理论，而非个人主观偏好。
3. 环境层：关注环境变化程度。VUCA时代环境变化剧烈，领导者需迎接创新，准备虚拟领导，跨组织合作，提升信任度，关注员工健康等。
情境管理可分为三个层级：
1. 任务层：关注任务自主性、任务反馈、任务结构和相互依赖性。通过任务再设计提高内在反馈，提升下属执行非结构性任务的能力，协调高度依赖性任务的合作。
2. 组织层：关注组织文化和氛围。领导者需积极改变组织文化，而非被其影响。变革需基于既定文化理论，而非个人主观偏好。
3. 环境层：关注环境变化程度。VUCA时代环境变化剧烈，领导者需迎接创新，准备虚拟领导，跨组织合作，提升信任度，关注员工健康等。
怜星夜思：
1、文章提到了情境管理的重要性，但在实际操作中，如何判断当前所处的具体情境以及如何针对性地调整领导策略呢？
2、文章中提到的“非正式组织”和“组织文化”似乎很抽象，它们具体是如何影响领导力的？能否举一些实际的例子？
3、文章列举了VUCA时代的一些新趋势，例如虚拟领导、跨组织合作等，这些趋势对领导者提出了哪些新的挑战和要求？
2、文章中提到的“非正式组织”和“组织文化”似乎很抽象，它们具体是如何影响领导力的？能否举一些实际的例子？
3、文章列举了VUCA时代的一些新趋势，例如虚拟领导、跨组织合作等，这些趋势对领导者提出了哪些新的挑战和要求？
原文内容
如果用一个词来定义当下的时代，那它一定是“VUCA”。VUCA，是宝洁公司前首席运营官罗伯特·麦克唐纳提出的一个概念。不稳定(volatile)、不确定(uncertain)、复杂(complex)、模糊(ambiguous)，是VUCA时代最重要的特征。
这是一个深刻变革的时代，组织内外部环境的变革尤为显著，在这种情况下，能否进行有效的情境管理，对领导力有效性的影响愈发突出。VUCA时代，领导力的情境是领导方程最有力的变量之一。以下，Enjoy：
常识君|有话说
作 者：理查德·L.哈格斯博士，临床心理学家，目前在创新领导力中心、美国空军学院和丹佛神学院任教。
来 源：认识管理原创首发，本文摘编自《领导学（原书第10版）》，机械工业出版社出版，认识管理原创首发，转载请与我们取得联系。
在美国领导学教授理查德·哈格斯的经典著作《领导学：在实践中提升领导力》中，情境作为决定领导力最关键的三个因素之一，和领导者、追随者共同构成了领导力的三因素框架。
哈格斯认为，领导不是领导者一个人的职能，它应该被视为领导者、追随者和情境三者之间复杂互动的结果，否则对领导过程的研究就会由于视角过于狭隘而缺乏全面性，而领导实践的有效性也会因为忽视重要的互动机制受到损害。
情境则是其中最容易被忽视的因素。随着乌卡时代（VUCA）的到来，这种忽视会给领导力带来更为致命的影响。
哈格斯认为，情境是领导方程最有力的变量之一，但并不是领导者和追随者必须适应的“给定条件”，至少在某些时候，我们可以改变情境，进而提高达成期望成果的可能性，而这正是情境管理在乌卡时代的价值所在。
为了更好地进行情境管理，哈格斯引入了情境层级（situational level）的概念，将情境按照不同的层面分为三个层级：任务层、组织层、环境层。
01
任务层
情境中最基本的层级是组织中需要个人和团队完成的任务，在该层面，领导者需要关注任务自主性、任务反馈、任务结构和相互依赖性等几个维度。
任务自主性：任务自主性是指个人能在多大程度上决定自己在工作中做什么、怎么做，自主性提高时，职责和工作满意度也会提高。
任务反馈：任务反馈是指从事特定任务的个人能在多大程度上通过执行任务本身了解到相关绩效信息，在该情境下，反馈不是来自上级的评估，而是指工作本身的内在信息。
就像一个驾驶员，通过汽车的行进情况就能了解自己工作的状况。领导者必须通过任务的再设计，使其能够提供更多的内在反馈，尽管这并不意味着领导者可以免除对绩效做出定期反馈的责任。
任务结构：任务可以分为机构性任务和非结构性任务两类，结构性任务是指那些如果人们按照提前设定的规则执行，就能得出相同结果的任务，反之则是非结构性任务，如工作伦理问题。
不同的群体对这两类任务的偏好是大相径庭的。例如，感性人群偏好非结构情境，理性人群则偏好有计划、有条理的活动；与低压力容忍度人群相比，高压力容忍度人群可能更容易处理含糊的非结构性任务。
相对于更具可预测性的结构性任务，对于领导者而言，更关键的是如何提高下属执行非结构性任务的能力，从而更好地提高他们的绩效和工作满意度。
任务的相互依赖性：任务的相互依赖性是指工作群体或团队达成期望的目标，任务本身要求的合作和同步程度。任务的相互依赖性和自主性的差异在于，前者是指团队成员有能力独立完成任务。
但为使团队成功，他们的努力必须是相互协调一致的。高度依赖性的任务需要领导者具备组织、计划、指导及沟通技能，任务的相互依赖性会决定在某一特定情境下，哪些领导行为是有效的。
02
组织层
在组织层级，哈格斯重点阐述了非正式组织在应对变革时所能发挥的作用，他认为如果用一个词概括非正式组织的话，就是组织文化。组织文化被定义为一个群体中所有成员共享的背景、规范、价值观或信念的系统，而组织氛围则是指组织成员对该组织的主观反应。
这两个概念的区别在于，组织氛围部分取决于组织文化的影响，或者说是成员对该组织的反应；我们对组织的感受或者情绪反应，可能受到我们在多大程度上共享组织成员中普遍存在的价值观、信念和背景的影响。
如果一个人不认同大多数成员的价值观或者信念，他极有可能对组织总体有相当消极的反应。非正式组织或者组织文化会对领导者和追随者的行为方式产生深远的影响，而且就像在水中游动的鱼不会意识到水的存在一样，它的存在很难被发现。
作为领导者，必须意识到自己在改变组织文化中发挥积极作用，而不是单纯地被其影响，他们可以通过关注或者忽视特定议题、问题或者项目，以此来改变组织文化；他们能通过自己对危机的反应，奖励新的或者不同类型的行为，或者取消某些惩罚性措施来调整企业文化。
需要注意的是，只有当一项变革努力建立在既定组织文化理论之上时，才更有成功的可能，而非基于领导者对哪些方面需要改变的个人主观偏好。
03
环境层
情境影响领导过程的另一种普遍形式，是环境变化的程度。在一个相对稳定的情境下领导（往往会更简单），与在不断变化的情境下领导所面临的挑战完全不同。
在乌卡时代，领导者不仅面临比以往更多的挑战，而且会处于一种永久性的紧急状态。托马斯·弗里德曼在《世界是平的》一书中，就是要传递一个信息：“全球化和技术正在惊人地改变着我们的生活和工作方式”，而这些改变更需要引入新的领导模式与之相适应。
为了更好地应对不断加剧的竞争、不确定性、全球化及变化速度，哈格斯在《领导学：在实践中提升领导力》书中列出了一些新趋势，从而使领导者可以更好地应对未来：
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确认不断出现的复杂挑战，以及由此需要使用的新的领导及领导力开发方法。
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欣然接受创新，视其为组织未来成功的驱动力。
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为越来越高水平的虚拟领导做好准备，而且它需要和面对面领导不同的技能。
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跨组织边界的合作将是组织成功必不可少的部分。
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由于信任和尊重至关重要，领导者需要比以往更真诚地履行职责。
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下一代领导者将对组织提出全新的领导要求。
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组织的人才即将来临，因此高可信度、有成熟的人才开发和继任计划项目的组织将处于有利位置。
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确保所有员工的健康情况，必须成为组织的优先关注事项。
乌卡时代，一切好像都变得无法预测，世界变得越来越复杂，事情变得越来越模糊和不确定。领导者只有根据不断变化的情境因素，不断地重新对自己进行定位，才能带领组织走得更稳、更远。
【延伸阅读】
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发布人 | 田媛
责任编辑 | 郑琳琳
部门领导 | 宁姗
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