HR必读：提升专业技能的21本书单推荐

好书推荐
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人力资源日，21本HR必读书单推荐，涵盖人才、绩效、OKR、组织发展等多个领域，助力HR提升专业技能。

原文标题：818人力资源日 | 书单推荐

原文作者：认识管理

冷月清谈：

在人力资源领域，HR扮演着多重角色，需要具备多项技能。为了庆祝8.18人力资源日，本文精心挑选了21本提升HR专业技能的书籍，涵盖人才战略、绩效管理、OKR、教练技术、组织发展、薪酬激励等多个方面。

这些书籍并非简单的理论堆砌，而是结合了大量的实践案例和研究成果，旨在帮助HR更好地理解行业趋势，提升实践能力。例如，有些书籍深入探讨了人才争夺战中的吸引力要素，以及如何将个体能力转化为组织能力；有些书籍则关注人效提升的底层逻辑和数字化转型；还有书籍讲解了OKR的完整生命周期、教练技术的应用以及如何打造价值共享系统等等。

此外，书单中也包含了一些探讨企业管理和组织发展的书籍，例如，如何构建健康组织的关键模块、如何建立美好组织、如何实现企业基业长青等。这些书籍能够帮助HR从更宏观的角度理解企业运营，提升战略思维。

这份书单适合不同阶段的HR阅读，无论你是初入职场的HR新人，还是经验丰富的人力资源总监，都能从中找到适合自己的书籍，提升专业素养，在职业发展道路上更进一步。

怜星夜思：

1、书单里提到了很多关于OKR的书籍，大家觉得OKR真的适用于所有公司吗？有没有一些行业或公司规模不太适合使用OKR？
2、书单中提到了很多提升个人能力的书籍，作为HR，我们应该更注重哪些方面的能力提升？哪些能力对未来的职业发展更有帮助？
3、现在很多公司都在谈数字化转型，对于HR来说，数字化转型意味着什么？我们应该如何应对？

原文内容

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HR一直都是一个“神秘”的职业，一个合格的HR一定拥有多重身份和多项技能：
“招聘界的福尔摩斯”
“培训届的魔术师”
“员工心理按摩师”
“工会活动的创意总监”
“人才挖掘机....”
8.18日是HR自己的专属节日，是所有HR的高光时刻。
在这特别的日子，我们向所有默默耕耘在人力资源领域的专业人士致敬，常识君为你们准备了一份精挑细选的书单，这些书籍不仅能够提升你的专业知识，更能让你在人生的旅程中，获得灵感与前行的力量。

常识君|有话说



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推荐理由：

成功的HR转型能够提升“人力资源”为企业创造的价值。高绩效HR需要以由外而内的方式来思考和行动。

赢得人才争夺战需要的不仅仅是管理人才，而是需要一个能将个体转变为组织能力的组织。

人力资源30年共7轮的研究，以及面对全球超过3万份人力资源从业者的调研结果。


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推荐理由：

对于优秀人才,企业可以利用的三大吸引力:

第一大吸引力:三倍速个人成长机会。

第二大吸引力:平等、互相尊重的企业文化。

第三大吸引力:高于市场的固定薪酬。


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推荐理由：

介绍人力资源与组织能力的三个基础模型，明确人效的底层逻辑。

基于人力资源经营价值链，将人力资源战略展开为人力资源战略地图，化战略为行动。由人力资源战略地图的内容，给出人力资源效能仪表盘，化行动为数据。列出人效提升的五大空间，将人效提升落到实处。

数字化时代组织转型标准操作手册，打造敏捷、柔性、重跑型组织能力。


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推荐理由：

本书按照完整的OKR生命周期徐徐展开，企业可以拿来即用，将其作为伴随OKR完整推行过程的指导全书。真OKR是什么呢？真OKR需要系统地去推行，需要修炼“OKR制定、OKR使能、OKR复盘、OKR IT系统、OKR文化”这五昧真火。只有系统地去完整实施这五个步骤，才算是真OKR，OKR在企业内部的推行才能成功。


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推荐理由：

本书每一章都从实践技巧的讲授开始，直到最后通过一个练习帮助你把理论知识转化为实践能力。练习可以帮助你认真思考自己的OKR教练方法，通过批判性思维进行反思，你可以把书中的概念内化为自己的能力，进而以自己的风格为客户提供OKR教练服务。


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推荐理由：

本书从企业经营目的出发，以企业的财务数据为基础，详细讲解了人效管理体系的理念及其“人效核算系统、人效分析系统、人效导示系统、人效改善系统”四大核心系统的构建思路、步骤、方法，分享了企业应用人效管理体系的经验


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推荐理由：

在经营决策者手中，增量绩效法可以用来重塑企业管理的骨架。从业务价值评估，到产粮地划分，再到考核矩阵的设计，都可以谋划。

在人力资源总监手中，增量绩效法可以用来打通价值三循环。丰富价值评估的内涵，从绩效管理到薪酬体系再到激励机制，都是切实可行的举措。

在业务主管手中，增量绩效法可以用来持续推动绩效改进，三线四区五法则两机制是驱动员工提升工作效能、实现业绩倍增的利器。


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推荐理由：

本书从作者的咨询实战出发，解读了互联网时代下薪酬激励新趋势，回顾了以往薪酬激励手段失败的深层原因，运用诊断方法，提出先理顺顶层设计、框架构建，再运用差异化、动态调整、导向明确等方法，达到薪酬体系在逻辑上的深刻变革。


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推荐理由：

写给管理者的清晰、实用、易读的教练技术指南。20年学习、推广、应用教练技术的总结之作，基于组织视角，从一个组织决策者（不论是一个公司的决策者，还是一个项目的决策者）的角度看问题，指导这些决策者用教练思维和方法激励下属、把教练技术用于组织或团队诊断、变革和创新，发掘团队和组织动力以解决系统问题。


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推荐理由：

教练技术是顺应了知识经济时代对领导和管理的呼声，集现代心理学、神经科学和领导力研究之大成，应运而生、乘势而上发展起来的一种管理技能。《高绩效教练》（原书第5版）以GROW教练模型，即目标（goal），现状（reality），选择（option），意愿（will）作为教练逻辑，引用职场及运动场上的例子，清晰阐述了教练的理念和技巧。


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推荐理由：

通过构建价值共享系统，组织才能从管控转向赋能，让成员在持续创造中实现自我价值。因此，激活组织，打造价值共享系统为个体赋能，成了组织管理的新内涵。
作者认为，激活组织最重要的核心工作，是要在结构、文化、激励、工作习惯、绩效检验、价值共同体以及领导者角色七个方面做出改变。这些改变将帮助组织更好地应对不确定性，实现稳定、持续的发展。


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推荐理由：

企业如何才能基业长青？初创期的企业如何生存发展？快速成长期的企业如何搭建管理体系？成熟期的企业如何变革转型？鼎盛期的企业如何激活组织活力？如何规避企业运营中的四大断裂？未来的管理者应该具备怎样的素养与能力？

本书揭开了企业保持良性增长的秘密，对不同生命周期企业发展的特性进行了总结，并提供了一整套帮助企业打天下的营运系统，详细地解答了企业管理者主要关注的七大问题。

本书所述观点、方法工具以及案例均来自真实的企业管理场景，适合企业的级管理者用于提升管理认知，提高管理效能。如果你对管理的本质充满好奇，对管理的实践渴望精进，那么你将在本书中找到答案。


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推荐理由：

本书为企业核心管理层提供*基础的企业管理知识，讲述构建健康组织的13+1个关键模块，这些模块分精神、商业、组织、执行力四个层面，精神层面包含：1使命2愿景3价值观，商业层面包含：4战略5三年规划6一年1-3件事，组织保障层面：7架构8KPI9计划10激励，执行力层面包含11沟通12考核13人才盘点，以及+1领导力。13+1个关键模块，每个模块都从“What”“Why”和“How”三个方面进行讲解，帮助企业核心管理层统一语言，提升管理效率，促进企业持续健康发展。


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推荐理由：

个人充分发展、能产生知识进步和技术创新、不作恶，是本书提出的美好组织的三个标准。本书以相对乐观、理想、理性、工程的视角，从首席组织官、建立组织、“真高管”、文化塑造、人力资源管理等角度，探讨了组织、美好组织、如何建立美好组织这些议题，帮助企业完成从团队到组织的蜕变。


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推荐理由：

企业如何才能基业长青？初创期的企业如何生存发展？快速成长期的企业如何搭建管理体系？成熟期的企业如何变革转型？鼎盛期的企业如何激活组织活力？如何规避企业运营中的四大断裂？未来的管理者应该具备怎样的素养与能力？
本书揭开了企业保持良性增长的秘密，对不同生命周期企业发展的特性进行了总结，并提供了一整套帮助企业打天下的营运系统，详细地解答了企业管理者主要关注的七大问题
本书所述观点、方法工具以及案例均来自真实的企业管理场景，适合企业的级管理者用于提升管理认知，提高管理效能。如果你对管理的本质充满好奇，对管理的实践渴望精进，那么你将在本书中找到答案。


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推荐理由：

本书全面系统地介绍了人才测评理论、方法、工具及其应用，致力于帮助企业解决人才在选/用/育/留等方面的实际问题。本书介绍了国际人才测评技术的新进展、新动向和新趋势，结合中国企业的实践与具体需求，创造性地解决了人才评价在选拔与发展等方面的问题。中国企业的快速发展，尤其是互联网企业和高新技术企业的发展，给传统的评价方法带来了极大的挑战，本书借助国外的研究与实践，探讨了企业未来如何采用更“轻化”“游戏化”的人才测评方法和手段，并能保持良好的有效性。


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推荐理由：

企业处于VUCA的动荡时代、ABCD的科技时代，面对的人才争夺战日益激烈，要求企业的CEO要精通人才战略和人才管理。本书正是一本写给CEO看的关于构建与实施人才战略的工具书。本书分为四个模块，共计八章，提出了包含终局思维、差异思维、体系思维、生态思维的人才战略4M模型，还阐述了一些公司的实践案例，为CEO提出了大量关于人才战略的建议。


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推荐理由：

本书书名中的“鸿沟”，指的是高科技产品在市场营销过程中遭遇的关键障碍：高科技企业的早期市场和主流市场之间存在着一个巨大的“鸿沟”，能否顺利跨越鸿沟并进入主流市场，决定了一项高科技产品的成败。实际上每项新技术都会经历“鸿沟”，关键在于采取适当的策略，令高科技企业成功地“跨越鸿沟”。摩尔在本书中给出了跨越鸿沟的制胜秘诀。对深谙经营之道的公司来说，本书是它们走向成功的蓝图；对普通公司来说，本书是它们安身立命的手册；对身处高科技市场的商业人士来说，本书是一本参考指南。


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推荐理由：

本书作者团队基于20多年对全球10多万人的跟踪调查，甄选出大家公认的对话高手，并总结出一套行之有效的沟通方法和技巧。掌握了这套方法和技巧，不仅对个人领导力的提升有益，也对团队和组织的发展至关重要。
与团队成员建立信任和协作；
在面对复杂问题时，高效收集团队成员的意见和反馈，然后做出明智的决策；
在复盘时，为团队成员提供建设性的批评和改进建议。
当组织面临变革时，引导团队迅速适应新环境；
在危机时刻，稳住军心，保持团队的士气和凝聚力，并有效应对挑战。


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推荐理由：

作者基于20余年的管理经验，精炼出一套助力管理者跃升的“底层逻辑”，包括“心法”与“剑法”两部分。前者涵盖了责任跃升、沟通跃升、关系跃升与自我跃升，后者阐述了管理者应扮演的四种角色：鼓手、教练、政委、指挥。这套逻辑将会打破许多新任管理者甚至高级管理者的“俗知俗见”，引领他们走向更高效、更人性化的管理之道。
愿你少走弯路，顺利完成关键跃升。


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推荐理由：

本书介绍的华为项目管理之道主要包含三层含义：
一是道路的“道”，指一路走来，华为项目管理都经历了哪些发展历程；
二是得道的“道”，即华为在长期的项目管理实践中不仅吸收了国际先进理论和全球卓越企业的实践智慧，通过对项目管理的系统理解,形成了华为服务项目管理方法论、理论和文化;
三是共同发展之“道”，指华为与客户、合作伙伴、同行及广大的项目管理专业人员分享其优秀实践，促进共同成长。
《华为项目管理之道》共有8章，即发展之道、交付之道、用将之道、治理之道、数智之道、文化之道、价值之道、未来之道，全面展示了华为项目管理最佳实践，希望推动各行各业项目管理实践的进步。 




发布人 | 郭倩倩   

责任编辑 | 郑琳琳  

部门领导 | 宁姗

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我觉得数字化转型对HR来说既是挑战也是机遇。要积极拥抱变化，学习新的知识和技能，才能在数字化时代保持竞争力。

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我觉得OKR并不一定适用于所有公司。对于一些项目周期短、变化快的创业公司，OKR的制定和调整成本可能会比较高，效果反而不如敏捷开发。另外，一些传统行业，比如制造业，可能更注重稳定性和流程化，OKR的灵活性反而会成为一种负担。

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数字化转型也意味着HR要从事务性工作转向更具战略性的工作，例如人才战略规划、组织发展等等。要能够利用数据驱动决策，为公司创造更大的价值。

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我个人觉得OKR更适合那些目标导向、注重创新和快速迭代的公司。对于一些流程化、稳定性要求高的行业，OKR可能并不是最佳选择。当然，也可以根据实际情况进行调整，比如只在某些部门或团队试行OKR。

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我补充一点，情商和抗压能力也很关键。HR经常要处理各种复杂的人际关系和突发事件，需要有较强的情商和抗压能力才能应对自如。

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对于HR来说，数字化转型意味着要利用数字化工具和技术提升工作效率，例如使用HR系统、数据分析工具等。同时，也要关注数字化时代的新技能，比如数据分析、人才画像等等。

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除了沟通和数据分析，我觉得战略思维和学习能力也很重要。HR要能够站在公司战略的高度思考问题，不断学习新的知识和技能，才能适应未来的发展。

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我觉得沟通能力和数据分析能力对HR来说越来越重要。现在的HR不仅仅是处理人事关系，还要能够分析数据，为业务决策提供支持。

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OKR的适用性确实需要考虑行业和公司规模。对于一些高度监管的行业，比如金融业，OKR的设定需要更加谨慎，避免与合规性要求冲突。另外，对于一些规模较小的公司，OKR的实施可能会过于复杂，反而不如简单的KPI考核。